Teniendo en cuenta la adopción del acuerdo en Consejos de Ministros de fecha 28 de
abril de 2020 del Plan para la desescalada de las medidas extraordinarias adoptadas
para hacer frente a la pandemia de COVID-19., interesa a este Centro Directivo aclarar
cómo se debe proceder por parte de personas trabajadoras y empresas en relación con
las medidas laborales de emergencia previstas en el Real Decreto-ley 8/2020,
particularmente en relación con las denominadas “medidas de flexibilización de los
mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos”.

  1. La evolución de la crisis sanitaria derivada del COVID 19 ha precipitado la adopción de un conjunto de medidas de todo orden, entre ellas, con especial calado e intensidad, medidas de carácter laboral.

En el caso de España, la expansión de la enfermedad obligó inicialmente a la adopción
de medidas por parte de las autoridades sanitarias y, posteriormente, llevó a la
aprobación del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se estableció el
estado de alarma, con importantes medidas restrictivas de la movilidad y la actividad
económica, y que, por el momento, ha sido prorrogado en tres ocasiones, hasta el 9 de
mayo de 2020. Estas medidas de contención implicaron la implementación de medidas
preventivas específicas en la prestación laboral para reducir el número de personas
expuestas y el tiempo de exposición con cese parcial o total de determinadas
actividades.

A esta situación de emergencia respondió el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo,
de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en cuyo Capítulo II se establecían un conjunto de medidas de flexibilización que permitían agilizar los mecanismos previstos legalmente para que las empresas y las personas trabajadoras pudieran suspender o reducir su actividad, garantizando el acceso a las prestaciones económicas necesarias.

Estas medidas respondían al doble objetivo de:

a) Establecer los mecanismos necesarios para que los procedimientos para la
suspensión o reducción de la jornada que resultan aplicables conforme a la legislación vigente tuviesen la agilidad necesaria para garantizar que las consecuencias socioeconómicas de la situación de emergencia sanitaria tuvieren el menor impacto posible en el empleo.
b) Proteger a las personas trabajadoras, tanto su salud y seguridad, conteniendo la
progresión de la enfermedad mediante el confinamiento y otras medidas de contención,
como garantizando el acceso a ingresos sustitutivos para todas aquellas que se vieran
afectadas por los expedientes temporales de regulación de empleo.

  1. Tras este periodo excepcional se impone la necesidad de reactivar de manera
    progresiva la economía, mediante la dinamización de aquellos sectores cuya actividad
    continúa limitada por el estado de alarma.

Se trata por tanto de implementar una respuesta adecuada para que las empresas
adopten los ajustes dinámicos necesarios que les permitan, desde diferentes puntos de
partida y grados de afectación, transitar hasta un escenario de “nueva normalidad”.

  1. La definición concreta de las causas objetivas que integran la fuerza mayor por
    COVID-19, establecida en el artículo 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, responde así a
    una causa externa y perentoria cuyos efectos y ámbitos concretos son decididos en
    cada momento por las autoridades competentes por razones de salud pública, lo que
    tiene como consecuencia que las distintas medidas puedan ser aplicadas con una
    intensidad y graduación paulatina y diferenciada.

Esta definición singular y ajustada a un escenario de crisis, para el que no existen
precedentes, no sólo permite, sino que hace aconsejable, que las suspensiones o
reducciones que se hubiesen adoptado con arreglo a un mayor rigor en la exigencia del
confinamiento vayan siendo dejadas de aplicar y modificadas en su alcance de acuerdo
con la propia evaluación de la situación de emergencia sanitaria, las previsiones de
desescalada y los factores a los que responde. En este sentido contamos como
precedente de lo anterior la interrupción de actividades no esenciales decretada por el Gobierno del 30 de marzo al 9 de abril, y en el que muchas empresas se vieron
abocadas a solicitar expedientes de regulación de empleo por causa de fuerza mayor
temporal para garantizar la extensión del confinamiento y la restricción de movimientos.

De este modo, las empresas que estuviesen aplicando las medidas de suspensión o
reducción de jornada pueden renunciar a las mismas, de manera total o parcial, respecto de parte o la totalidad de la plantilla, y de forma progresiva según vayan desapareciendo las razones vinculadas a la fuerza mayor. Igualmente será posible alterar la medida suspensiva inicialmente planteada y facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada, que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y permitirán atender a la paulatinamente creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas.

El esquema que se sigue del propio régimen jurídico establecido en el Real Decreto-ley
8/2020, de las causas y de las medidas extraordinarias de flexibilidad incluidas en el
mismo, permite responder plenamente y con el carácter dinámico preciso a las
necesidades por las cuales fueron aplicadas inicialmente, dejando de hacerlo por razón de su desafectación o desvinculación sobre la actividad y la plantilla de la empresa, sin imponer nuevas y gravosas condiciones de procedimiento.

De esta manera las empresas pueden recuperar la totalidad o parte de su actividad si es que por las razones comentadas las personas trabajadoras vuelven a desempeñar sus
tareas con carácter completo o parcial.

Las exigencias documentales y de procedimiento deben ser las imprescindibles. En este
sentido, bastará con comunicar a la autoridad laboral la renuncia a la medida autorizada o comunicada, ante una recuperación integra la actividad, y a trasladar a la entidad gestora de las prestaciones la situación de afección y desafección de cada una de las personas trabajadoras, de modo que el expediente de regulación temporal de empleo sirva para garantizar un tránsito no traumático hacia una normalidad futura en la que las medidas coyunturales hayan dejado de ser necesarias.

  1. En resumen, toda la normativa laboral adoptada por causa del COVID-19, cuyo pilar o eje fundamental está constituido por medidas de ajuste interno de las empresas, tiene
    como objetivo, por un lado mantener el empleo y proteger a las personas trabajadoras,
    evitando la destrucción de puestos de trabajo; por otro, flexibilizar y agilizar los
    mecanismos que son imprescindibles para lograrlo, evitando cargas innecesarias y
    estableciendo como prioridad la recuperación de la actividad laboral y la reincorporación de las personas trabajadoras a sus puestos de trabajo. Todo ello acompasado con las medidas preventivas necesarias y las decisiones que en materia sanitaria fuesen acordadas en cada momento por las autoridades competentes.

¿Cómo comunicar la baja de la prestación de los trabajadores afectados por ERTE que se van incorporando a la actividad?

¿Cómo comunicar la baja de la prestación de todos los trabajadores afectados por ERTE por finalización de las medidas temporales?