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Tramitación de ERTE

Última actualización: 16 de junio de 2020

En esta sección se recogen las medidas encaminadas a flexibilizar los procesos de tramitación de los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo, así como sus características y matices. Es necesario subrayar que estas medidas no se aplicarán a los expedientes de regulación de empleo iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2020.

Para tener la última información sobre el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, visita el apartado de:
Ampliación información Real Decreto-Ley 18/2020.

reactiva alcobendas
19 marzo 2020
Vídeo explicativo sobre las medidas de caracter laboral en relación con el COVID-19

En este vídeo, el departamento de relaciones laborales de AICA, explica las distintas medidas de caracter laboral en relación con el COVID-19.

Haz clic en el vídeo para reproducirlo.

Prorroga de los ERTES durante la llamada “desescalada”

Sobre la prorroga de los ERTES durante la llamada “desescalada”:

1. LOS ERTES DE FUERZA MAYOR SEGUIRÁN MANTENIENDO SU VIGENCIA. Por tanto, no hay que reiniciar nada, ni notificar nada a la administración.
2. EL ERTE DE FUERZA MAYOR ES COMPATIBLE CON LA ACTIVIDAD PARCIAL PROGRESIVA EN CADA UNO DE LOS SECTORES.

De este modo, las empresas que estuviesen aplicando las medidas de suspensión o reducción de jornada pueden, a su criterio, “renunciar a las mismas”, esto es dejar de aplicar el ERTE, ya sea de manera total o parcial, respecto de parte o la totalidad de la plantilla, y de forma progresiva según vayan desapareciendo las razones vinculadas a la fuerza mayor.

Igualmente será posible alterar la medida suspensiva inicialmente planteada y facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada, que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y permitirán atender a la paulatinamente creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas.

De esta manera las empresas, pueden recuperar la totalidad o parte de su actividad si es que por las razones comentadas los trabajadores vuelven a desempeñar sus tareas con carácter completo o parcial.

Los REQUISITOS que va a haber que cumplir será comunicar la situación que se quiera modificar a la AUTORIDAD LABORAL, a los TRABAJADORES AFECTADOS y al SEPE. Lógicamente, esta comunicación debe de ser PREVIA al inicio de las actividades parciales o totales que se pretendan.
De momento no se sabe si la Administración habilitará un canal sencillo y rápido de comunicaciones o si será por escrito al uso.

ERTE fuerza mayor

Aquella que tiene su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19. Fundamentalmente las actividades empresariales cuya actividad cesa temporalmente como consecuencia directa de las medidas recogidas en el Decreto que establece el estado de alarma.

Exige:

  • Solicitud a la autoridad laboral, con informe justificativo.
  • Comunicación a los trabajadores.
  • Informe potestativo de la autoridad laboral en un plazo de 5 días (silencio administrativo positivo).

Se extenderán durante el tiempo y en las condiciones en que permanezca vigente el estado de alarma declarado por el Gobierno y las eventuales prórrogas o modificaciones del mismo (…) O mientras persistan las circunstancias graves y extraordinarias constitutivas de la fuerza mayor.

La empresa podrá solicitar la exoneración del pago de la cuota de la seguridad social correspondiente a la aportación empresarial: 100% para empresas de menos de 50 trabajadores y 75% para empresas de más de 50 trabajadores.

En el caso de que haya solicitado un ERTE por fuerza mayor y quiera solicitar la modificación de su fecha de vencimiento hasta la finalización del estado de alarma, puede realizarlo en el siguiente enlace: Prórroga del ERTE

Las personas afectadas por un ERTE de fuerza mayor en relación con el Covid19 no tienen que realizar ningún trámite para solicitar su prestación ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Son las EMPRESAS que han presentado un ERTE por dichas causas las que harán la solicitud colectiva de las prestaciones por desempleo en nombre de todos los trabajadores afectados ante el SEPE.

En este sentido, el SEPE ha articulado un procedimiento específico para que las empresas (directamente o a través de sus asesorías) comuniquen los datos de cada trabajador afectado por el ERTE.

Accede aquí: Procedimiento para las empresas.

Por otra parte la Comunidad de Madrid ha habilitado unos modelos de documentos para realizar ERTES en este escenario económico que pueden servir de modelo: formularios ERTE.

La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga el estado de alarma.

Las solicitudes de ERTE presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones darán lugar a las sanciones correspondientes, así como solicitar medidas en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.

ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se podrá aplicar en aquellas derivadas de manera directa por el COVID-19, en una situación económica negativa o por razones productivas motivadas por un descenso de la carga de trabajo.

Exige:

  • Una comisión negociadora constituida por los representantes de los trabajadores de la propia empresa o, en caso de no existir, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Esta comisión deberá estar constituida en un plazo de cinco días.
  • Una vez constituida la comisión negociadora habrá un periodo de consultas entre empresa y comisión, que no podrá exceder los 7 días.
  • Informe potestativo de la inspección de trabajo a solicitud de la autoridad laboral. Se deberá emitir en un plazo máximo de 7 días.

Preguntas frecuentes

DISPOSICIONES COMUNES

El Decreto Ley persigue el objetivo de garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria. Con esta finalidad prioriza, frente a los ERTE, cualesquiera otras medidas de organización que permitan mantener la actividad.

No se aplicarán las especialidades procedimentales de este Real Decreto-ley a los expedientes de regulación de empleo iniciados o comunicados antes de la entrada en vigor de éste basados en las causas previstas en la mismo (Disposición transitoria primera).

Las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en los artículos 25, 26 y 27 serán de aplicación a los afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, siempre que deriven directamente del COVID-19.

La vigencia de las medidas extraordinarias recogidas en el Decreto Ley (artículos 22, 23, 24 y 25 estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 (artículo 28).

ERTE POR FUERZA MAYOR

Las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones para la fuerza mayor están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. (Disposición adicional sexta).

Preguntas frecuentes de la Dirección General de Trabajo sobre los ERTE

  • ¿Cuándo se entiende que concurre la fuerza mayor temporal descrita en el artículo 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, como derivada del COVID-19?

    El alcance objetivo del artículo 22.1 relativo a lo que se considera fuerza mayor de carácter temporal tiene un doble propósito:

    a) Incluir aquellos supuestos que deben considerarse fuerza mayor temporal, por entender por razones de seguridad jurídica que satisfacen el concepto clásico de fuerza mayor ya sea en su condición de suceso de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública (situaciones de contagio o aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria) o bien como suspensiones de actividad derivadas de manera directa de las decisiones adoptadas por el Gobierno (artículos 9 y 10 y Anexo del Real Decreto 463/2020 y su modificación por el Real Decreto 465/2020, así como las adoptadas por las autoridades competentes de las Administraciones Públicas de acuerdo con la disposición final primera del Real Decreto 465/2020).
    Aunque en estos supuestos se mantiene el concepto y los efectos de la fuerza mayor temporal- imposibilidad objetiva, temporal y reversible sobre la prestación-, integran su ámbito objetivo en la medida en que se acredita una u otra condición.

    b)Incluir aquellos otros supuestos que a causa del COVID-19 van a traer consigo la mencionada pérdida de actividad. La no inclusión de este supuesto hubiese traído consigo situaciones en las que se hubiese impuesto a las empresas cargas desproporcionadas que en modo alguno pueden enjugarse o reducir sus consecuencias adoptando algún tipo de medida alternativa, existiendo una absoluta desconexión entre el evento del que trae su causa la falta de actividad y el área de actuación de la propia empresa.

    No obstante, este supuesto debe satisfacer tres requisitos:

    1. Su carácter inevitable sobre la actividad productiva, en el sentido antes apuntado de externo o desconectado del área de actuación de la propia empresa.
    2. La imposibilidad objetiva de seguir prestando servicios.
    3. El medio instrumental en virtud del cual se producen las anteriores consecuencias tiene que ser de manera necesaria alguno de los mencionados en el artículo 22.1 del Real Decreto-ley, que se interpretan de manera exhaustiva:
      • Suspensión o cancelación de actividades.
      • Cierre temporal de locales de afluencia pública.
      • Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.
      • Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad
        Fuera de los supuestos anteriores, hay que entender que estamos ante suspensiones o reducciones por causas productivas (o económicas) por mas que pudieran existir dificultades objetivas para mantener la actividad productiva, establecer nuevas pautas organizativas, bajadas de clientela o suministros, cuando en este último caso no suponga una dificultad grave.

    En definitiva, cualquiera que sea el sector de actividad al que pertenezca la empresa en tanto no incluida en el estado de alarma, ya sea el definido en la actualidad o el que pudiera definirse en un futuro, en tanto no afectada por la situación urgente y extraordinaria, o en tanto no cumpla los criterios establecidos más arriba respecto de lo que se entiende como fuerza mayor por causa del COVID19, deberá entenderse como fundado en las causas del 47, en sus apartados 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo seguir los trámites abreviados del artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020.

  • ¿Puede ampliarse en algún caso el plazo de 5 días para resolver de manera expresa los procedimientos por fuerza mayor temporal?

    En relación con el plazo para resolver y los efectos del transcurso del mismo, hay que tener en cuenta el artículo 24.1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, sin perjuicio de la obligación de dictar resolución expresa.

    No obstante, cabe la ampliación del plazo conforme a lo previsto en el artículo 23 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre:

    Artículo 23. Ampliación del plazo máximo para resolver y notificar.
    1. Excepcionalmente, cuando se hayan agotado los medios personales y materiales disponibles a los que se refiere el apartado 5 del artículo 21, el órgano competente para resolver, a propuesta, en su caso, del órgano instructor o el superior jerárquico del órgano competente para resolver, podrá acordar de manera motivada la ampliación del plazo máximo de resolución y notificación, no pudiendo ser éste superior al establecido para la tramitación del procedimiento.
    2. Contra el acuerdo que resuelva sobre la ampliación de plazos, que deberá ser notificado a los interesados, no cabrá recurso alguno.
    Lo anterior significa que con carácter motivado y mediante acuerdo adoptado por la autoridad laboral que deberá notificarse a los interesados, podría ampliarse el plazo para resolver por un periodo equivalente, de manera que el plazo de 5 podría pasar a 10 días.

    O la suspensión del mismo:
    Artículo 22. Suspensión del plazo máximo para resolver.
    El transcurso del plazo máximo legal para resolver un procedimiento y notificar la resolución se podrá suspender en los siguientes casos:
    Cuando deba requerirse a cualquier interesado para la subsanación de deficiencias o la aportación de documentos y otros elementos de juicio necesarios, por el tiempo que medie entre la notificación del requerimiento y su efectivo cumplimiento por el destinatario, o, en su defecto, por el del plazo concedido, todo ello sin perjuicio de lo previsto en el artículo 68 de la presente Ley.

    El transcurso del plazo máximo legal para resolver un procedimiento y notificar la resolución se suspenderá en los siguientes casos:
    Cuando el órgano competente para resolver decida realizar alguna actuación complementaria de las previstas en el artículo 87, desde el momento en que se notifique a los interesados el acuerdo motivado del inicio de las actuaciones hasta que se produzca su terminación.

    En suma, la aplicación de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, se extiende a todos sus extremos, valiendo en este caso la doctrina judicial o administrativa que se aplique a tal respecto, incluida la ampliación o la interrupción del plazo de resolución, con arreglo a los requisitos y en las condiciones previstas en los citados artículos 22 y 23 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre.

  • ¿Cuál es la duración de las medidas de suspensión o reducción de jornada adoptadas de acuerdo con el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo? ¿Pueden extenderse una vez pierda su vigencia el estado de alarma? ¿Y en el caso de que la autorización se entienda resuelta por silencio administrativo positivo?

    Ya recaiga resolución de la autoridad laboral con indicación expresa del periodo de duración de las medidas, ya sean resueltos los expedientes por silencio administrativo, y con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta, las medidas de suspensión o reducción de jornada derivadas de fuerza mayor temporal conforme a las causas descritas en el artículo 22 del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo tendrán como duración máxima la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, así como sus posibles prórrogas (o modificaciones).

  • ¿Modifica el artículo 3 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 los trámites y obligaciones de comunicación de las autoridades laborales?

    El artículo 3º mencionado cuyo objetivo es agilizar el reconocimiento de prestaciones por desempleo señala: “1. El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas
    2. Además de la solicitud colectiva, la comunicación referida en el apartado anterior incluirá la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados:
    (…)
    c) Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
    (…)
    5. Lo establecido en este artículo se entenderá sin perjuicio de la remisión por parte de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones de sus resoluciones y de las comunicaciones finales de las empresas en relación, respectivamente, a los expedientes tramitados conforme a la causa prevista en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.”

    De manera que persisten las mismas obligaciones, tanto en los casos de medidas de suspensión y reducción de jornada de los artículos 22 y 23 del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, debiendo constar el número de expediente asignado por la autoridad laboral a los efectos previstos de la presentación de la comunicación colectiva.

Otras preguntas frecuentes sobre el ERTE por fuerza mayor

  • ¿Qué es fuerza mayor a los efectos de este Real Decreto-ley?

    Aquella que tiene su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19. En concreto:

    • La acreditación por la empresa de la imposibilidad de seguir prestando servicios -total o parcialmente- por la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.
    • Decisiones vinculadas con el COVID-19 adoptadas por las autoridades competentes de las Administraciones Públicas.
    •  Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo que queden debidamente acreditadas.
    • Suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general de la movilidad de las personas y/o mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo de la actividad consecuencia directa del COVID-19.

  • ¿Cómo se inicia el procedimiento?

    Mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.

  • ¿A quién comunica la empresa el inicio del procedimiento?

    La empresa deberá comunicar su solicitud, además de la autoridad laboral, a las personas trabajadoras y trasladar el informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19 y la documentación acreditativa, a la representación de los trabajadores, en caso de existir.

  • ¿Existe alguna especialidad o limitación dependiendo del número de trabajadores afectados que exima de la intervención de la autoridad laboral?

    No, la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

  • ¿El Informe previo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es preceptivo o potestativo?

    La solicitud del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social será potestativa para la autoridad laboral y en caso de solicitarse se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

  • ¿En qué plazo ha de resolver la autoridad laboral?

    La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

  • ¿Cómo se interpreta el silencio de la Administración?

    Si la administración no resuelve en el plazo de cinco días, se entenderá estimada la constatación de fuerza mayor por silencio administrativo positivo.

  • ¿Qué contenido tendrá la resolución de la autoridad laboral?

    La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada.

  • ¿Qué ocurre en los casos de afectación parcial?

    En estos casos, la medida podrá ser parcial y será necesario acreditar la vinculación a la pérdida de actividad directa a fin de que sólo se vean afectadas las personas trabajadoras cuya jornada resulta imprescindible reducir o cuyo contrato resulta ineludible suspender.

  • ¿Desde cuándo surtirán efecto las medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada?

    Desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

  • ¿Por cuánto tiempo se extienden los efectos de los ERTE por fuerza mayor?

    Mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 según el criterio de la Dirección General de Trabajo “se extenderán durante el tiempo y en las condiciones en que permanezca vigente el estado de alarma declarado por el Gobierno y las eventuales prórrogas o modificaciones del mismo (…) O mientras persistan las circunstancias graves y extraordinarias constitutivas de la fuerza mayor.”

  • Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales afectados por fuerza mayor ¿qué procedimiento han de seguir?

    El procedimiento específico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero con las salvedades siguientes:

    • El plazo para la emisión de resolución por parte de la autoridad laboral será de cinco días desde la solicitud.
    • El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

  • ¿Debe la empresa seguir abonando las cuotas a la Seguridad Social en los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor? (artículo 24)

    En estos casos, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

  • ¿Cuánto tiempo durará la exoneración del pago?

    Mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada.

  • ¿Cuál es el porcentaje de exoneración?

    Depende del número de trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social que tuviera la empresa a 29 de febrero de 2020:

    • 100% de la aportación empresarial: en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.
    • 75%: si la empresa tuviera 50 trabajadores o más.

  • ¿Afecta esta exoneración a los trabajadores?

    No. Esta exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la Ley General de la Seguridad Social.

  • ¿Quién aplicará la exoneración del abono de las cuotas por las empresas?

    La Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario.

  • ¿Qué debe hacer la empresa para que se aplique esta exoneración?

    Solicitarlo a la Tesorería General de la Seguridad Social, con remisión de una comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada.

  • ¿Qué será necesario a efectos de control de dicha exoneración de cuotas?

    Será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal procede al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

  • ¿Cómo se comprobará la información trasladada por las empresas?

    La Tesorería General de la Seguridad Social establecerá los sistemas de comunicación necesarios para el control de la información trasladada por la solicitud empresarial, en particular a través de la información de la que dispone el Servicio Público de Empleo Estatal, en relación a los períodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.

ERTE POR CAUSA ECONÓMICA, TÉCNICA, ORGANIZATIVA Y DE PRODUCCIÓN

  • ¿Cuándo se puede acudir a medidas de suspensión o reducción de jornada por causas económicas o productivas?

    Las empresas podrán adoptar medidas de suspensión o reducción de jornada fundadas en causas económicas -situación económica negativa en sentido amplio productivas por un descenso de la carga de trabajo y derivadas de manera directa en el COVID-19.

  • ¿Quiénes integran la comisión representativa de las personas trabajadoras para negociar el ERTE en el supuesto de que no exista representación legal de los trabajadores?

    Esta comisión estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación o, en caso de no conformarse esta representación, por trabajadores de la propia empresa.

  • ¿Cuántas personas integran la comisión antes indicada?

    En el primer caso, la comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos. En el segundo, por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, democráticamente por los propios trabajadores.

  • ¿Cómo se toman las decisiones?

    En el primer caso, las mayorías representativas correspondientes. En el segundo, por mayoría.

  • ¿En qué plazo deberá estar constituida la comisión representativa?

    La comisión representativa deberá estar constituida en el plazo improrrogable de cinco días.

  • ¿Qué duración máxima tendrá el período de consultas?

    El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa, a la que hemos aludido antes, no deberá exceder del plazo máximo de siete días.

  • ¿El Informe previo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es preceptivo o potestativo?

    El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es potestativo a solicitud de la autoridad laboral, y se emitirá en el plazo improrrogable de siete días.

  • Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales afectados por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas ¿qué procedimiento han de seguir?

    El procedimiento específico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero con las salvedades siguientes:

    • El periodo de consultas no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
    • El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

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En caso de cualquier duda o consulta sobre estos u otros aspectos relacionados con la empresa y la crisis del coronavirus, Alcobendas hub pone a disposición de las empresas la posibilidad de acceder a información y asesoramiento personalizado.